„Überstunden werden nur dann vergütet, wenn sie tatsächlich geleistet wurden, vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder sie zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.“

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat sich Ende vergangenen Jahres mit nachfolgendem Sachverhalt auseinandersetzen müssen:

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, deren Arbeitsvertrag eine 40-Stunden-Woche vorsah. Die Arbeitszeit wurde mithilfe eines elektronischen Zeiterfassungssystems erfasst, welches von der Klägerin verwaltet wurde. Aufgrund dessen hatte sie die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten auch nachträglich einzutragen und zu ändern.

Als der Arbeitgeber der Buchhalterin kündigt, macht sie rund 300 Überstunden bzw. 3.300 € geltend und legt zu diesem Zwecke Computerausdrucke vor, die ihre vermeintlichen Überstunden belegen sollen.

Zu klären war, wie sich die Überstunden angesammelt haben konnten, wenn doch der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag feste Arbeitszeiten vorgeschrieben hat und gegenüber der Arbeitnehmerin zu keinem Zeitpunkt Überstunden angeordnet wurden.

Im Rahmen der Klärung dieser Frage stellte sich zum einen heraus, dass die Arbeitnehmerin ohne Anordnung des Arbeitgebers teilweise bereits um 06:00 Uhr im Büro erschien, obwohl der Arbeitgeber sie des Öfteren darauf hinwies, dass die Arbeitszeit erst um 07:30 Uhr beginne. Diese Zeiten wies sie in ihrem „Überstunden-Freizeitkonto“ als Überstunden auf.

Zum anderen ließ das LAG entsprechende Computerausdrucke, die ausschließlich auf eigenen Angaben der Arbeitnehmerin beruhten und nicht vom Arbeitgeber genehmigt worden waren, als Beweis dafür, dass auch tatsächlich Überstunden geleistet wurden, nicht ausreichen. Der Arbeitgeber hat die entsprechenden Ausdrucke vielmehr erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegt bekommen.
Zwar könne es sein, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich zu diesen Zeiten im Betrieb anwesend war, allerdings folgt daraus nicht, dass die vermeintlichen Überstunden auch notwendig waren.

Insgesamt folgt das LAG somit den Ausführungen des Arbeitsgerichts Schwerin und weist die Berufung kostenpflichtig zurück.

Mein Fazit & Tipp an Sie:
Arbeitgeber sollten ihren Arbeitnehmern deutlich machen, dass Überstunden nur dann als Überstunden zu deklarieren sind, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich oder konkludeqnt angeordnet werden bzw. sie zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig sind. Daraus folgt, dass Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch nicht durch überobligatorische und unaufgeforderte Mehrarbeit selbst bestimmen können, was bedeutet, dass Arbeitgeber sich die Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen müssen.

Klären Sie Ihre Arbeitnehmer darüber auf, unter welchen Voraussetzungen „Überstunden“ auch Überstunden darstellen und weisen Sie darauf hin, dass ein vom Arbeitnehmer selbstständig geführtes Zeitarbeitskonto von Ihnen als Arbeitgeber zu eigen gemacht werden muss.

(LAG Mecklenburg-Vorpommern Urteil vom 5.11.2019, 5 SA 73/19)

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Rechtsanwältin Ursula GunkelRechtsanwältin Ursula Gunkel

Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht

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